ONTRAS stand vor der Herausforderung, ein neues Social Intranet einzuführen, um die interne Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. Ziel war es, die Mitarbeiter:innen als aktive Redakteur:innen einzubinden und eine Plattform für den Austausch zu aktuellen Fragen und Themen zu schaffen.

Im Rahmen der strategischen Weiterentwicklung der ONTRAS wurde im Mai 2018 die Initiative „Arbeitswelt 2020“ von der Geschäftsführung ins Leben gerufen. Diese Initiative befasste sich mit den verschiedenen Handlungsfeldern der modernen Arbeitswelt bei ONTRAS und sollte mit entsprechenden Maßnahmen einen Wandel in der Unternehmenskultur herbeiführen. Ziel war es, neue Arbeitsweisen zu etablieren, eine wertschöpfende Lernkultur zu schaffen und die Selbstverantwortung sowie den Gemeinschaftssinn der Mitarbeitenden zu stärken

Die N-ERGIE IT GmbH befand sich in einem umfassenden organisatorischen Veränderungsprozess, der die Organisation bis 2020 in die Lage versetzen sollte, die sich wandelnden Kundenbedarfe flexibel und passgenau zu bedienen. Dies erforderte tiefgreifende Veränderungen in Kompetenzfeldern, Strukturen, bei konkreten Personen und im laufenden Tagesgeschäft.

Die GELSENWASSER AG stand vor der Herausforderung, ihr Intranet neu zu gestalten, um die interne Kommunikation und Zusammenarbeit zu verbessern. Ziel war es, ein Social Intranet zu schaffen, das die Mitarbeiter besser informiert, die Zusammenarbeit effizienter gestaltet und das Teilen von Wissen erleichtert.

Die GASAG-Gruppe, ein traditionsreicher Berliner Energieversorger, stand vor der komplexen Aufgabe, ihre Mitarbeitenden für die digitale Arbeitswelt mit Microsoft Office 365 (heute “Microsoft 365” oder kurz “M365”) zu begeistern und zu befähigen.
Die Einführung neuer Tools erforderte einen tiefgreifenden Kulturwandel in der Zusammenarbeit und Kommunikation. Wie bei vielen Veränderungsprozessen gab es anfänglich Skepsis und Widerstände und die unterschiedlichen Abteilungen sowie Altersgruppen im Unternehmen brachten unterschiedlichste Vorkenntnisse und Bedürfnisse mit. Nach einer ersten erfolgreichen Pilotierung von Yammer sollte nun eine Lösung gefunden werden, die unternehmensweit funktionieren würde. Hierbei war entscheidend, nicht nur kurzfristige Begeisterung zu wecken, sondern eine langfristige Veränderung der Arbeitskultur zu erreichen.

Die Energie- und Wasserwerke Bautzen GmbH wollte eine digitale Kundenschnittstelle entwickeln, die sich an den Bedürfnissen der Kunden orientiert. Ziel war es, eine moderne Schnittstelle zu schaffen, die sowohl aktuelle als auch potenzielle Kunden anspricht. Zudem sollte das Projektteam durch den Entwicklungsprozess befähigt werden, moderne Projektumsetzungsansätze zu erlernen und anzuwenden.

Die ENTEGA AG stand vor der Herausforderung, den Wandel vom klassischen Versorgungsunternehmen zum Lebensraummanager zu vollziehen. Dies erforderte die Förderung einer modernen Arbeitskultur, den gezielten Aufbau von Kompetenzen und Netzwerken sowie die Entwicklung strategischer Projektideen.

Der freie Energiemarkt ist ständig in Bewegung, was den Chemnitzer Energiedienstleister eins energie in sachsen dazu veranlasste, neue Wege zu gehen. Im Rahmen ihrer Digital-Strategie sollte mit unserer Unterstützung das strategische Projekt „Neues Arbeiten“ aufgesetzt werden, mit dem Ziel, eine agile Produktentwicklung zu etablieren und so den großen Herausforderungen und Veränderungen der Zukunft gewachsen zu sein.

Der Dresdner Energieversorger SachsenEnergie stand vor der Herausforderung, die Entwicklung des unternehmenseigenen Nachwuchses zu fördern und gleichzeitig die bestehenden Führungskräfte in einer aktiven Rolle mitzunehmen. Zudem galt es, die Herausforderungen der VUCA-Welt (Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambiguität) zu bewältigen und das Zusammenwachsen der Organisationen im Konzernverbund mit insgesamt 5.500 Mitarbeitern zu unterstützen.

Die Stadtwerke Pforzheim (SWP) standen vor der spannenden Aufgabe, ihre Unternehmenskultur und Kompetenzen zu transformieren, um den Anforderungen einer klimaneutralen Zukunft gerecht zu werden. Dies erforderte die Einführung eines innovativen Kompetenzmodells und die Förderung einer werteorientierten Führungskultur.

Die SENEC GmbH erfuhr ein starkes Markt- und Mitarbeiterwachstum, was nach monatelanger (corona-bedingter) virtueller Zusammenarbeit die Rückkehr aller Mitarbeitenden ins Büro zu einer großen räumlichen und kulturellen Herausforderung machte. Gleichzeitig gelangten sie zu der Überzeugung gelangt, dass eine komplette Rückkehr ins Büro gar nicht zwingend notwendig sein würde, denn die Zeiten rein virtueller Zusammenarbeit zeigten, dass diese Art der Zusammenarbeit ebenso produktiv ist, wie die bis dato geläufige Präsenzarbeit. Also galt es den Moment zu nutzen, die Unternehmenskultur vor Ort wieder zu aktivieren und gleichzeitig ein hybrides Arbeitsmodell zu etablieren.